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di robyjo
LAVORI SOCIALMENTE UTILI (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
Sono incarichi temporanei assegnati a categorie particolari di «lavoratori», retribuiti tramite un sussidio.
I Lavori socialmente utili sono definiti uno «strumento di sostegno» per i lavoratori espulsi dai processi produttivi in attesa di reinserimento nel mondo del lavoro(lavoratori in mobilità, ex cassintegrati che hanno esaurito la possibilità di proroghe), per disoccupati di lunga durata(oltre 2 anni).
l Lavori socialmente utili devono essere temporanei e volti a migliorare la qualità del servizio.
I lavoratori che accettano l'incarico per Lavori socialmente utili percepiscono un sussidio di 800.000 lire erogato dall'Inps, per un periodo massimo di 12 mesi. Successivamente i lavoratori coinvolti nel progetto Lsu sono stati inseriti in progetto di Lpu (Lavori di pubblica utilità), progetto che mira entro e non oltre 12 mesi allo sbocco occupazionale del lavoratore o alla decadenza dell'incarico. Il lavoratore che usufruisce di sostegno al salario (Cig, mobilità) e che rifiuta di essere impiegato nei progetti Lsu perde il diritto al sostegno. Il collegato alla finanziaria (legge 144/99) ha stabilito altresì: il trasferimento delle competenze di politica attiva alle regioni come soggetto di gestione dei progetti dei LSU; l'aumento dei sussidio di lire 50.000; la fine di questa esperienza (pertanto la legge dispone di non coinvolgere altri soggetti in tali progetti, ma di prorogare quelli già esistenti).
CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
Il Cfl è una forma di contratto di lavoro subordinato a termine, previsto per agevolare le imprese nell'assunzione di manodopera giovanile ed è definito secondo due tipologie:
1. mirato all'acquisizione di professionalità elevata e intermedia
- professionalità elevata:
durata dai 12 ai 24 mesi; formazione: almeno 160 ore di cui 140 al posto della prestazione lavorativa e 20 per la verifica da parte del datore di lavoro della piena autonomia professionale acquisita;
- professionalità intermedia:
durata 12-18 mesi; 12-24 mesi; in questo caso al lavoratore verrà riconosciuto il trattamento economico corrispondente al livello di inquadramento finale previsto dal progetto, dopo il 19° mese di lavoro.
La formazione in entrambi i casi è di 80 ore.
2. mirato a agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa.
- la durata massima è di 12 mesi e prevede 20 ore annue di formazione.
Possono essere assunti con Cfl i lavoratori di età compresa tra i 16 e 32 anni. I lavoratori assunti con Cfl verranno inquadrati al livello inferiore a quello a cui è finalizzato il contratto, con eccezione per le mansioni che non hanno qualifica. Il Cfl deve essere stipulato in forma scritta, altrimenti è considerato nullo e il lavoratore si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Al momento dell'assunzione il lavoratore deve ricevere copia: del contratto individuale di lavoro; del progetto di formazione; dell'accordo interconfederale. «Va evitato il ricorso al lavoro straordinario sia notturno che festivo, data la natura mista del rapporto (formazione e lavoro) » (testo dell'accordo interconfederale del 4 maggio 1995).
Formazione:
- la formazione teorica non deve coincidere con la prestazione lavorativa e deve essere, quindi, realizzata al di fuori dei locali destinati alla produzione;
- il periodo di formazione al lavoro deve essere calcolato ai fini dell'anzianità di servizio, nel caso in cui il rapporto di lavoro si trasformi a tempo indeterminato;
- le imprese/aziende, i singoli datori, che intendono utilizzare questi contratti di lavoro, devono presentare il progetto di formazione per il quale chiedono di assumere con Cfl;
- i progetti devono essere consegnati, per l'approvazione, alla commissione bilaterale provinciale c/o territoriale (presso la Commissione Regionale per l'Impiego);
- il progetto approvato va poi presentato al collocamento per ottenere il nulla osta definitivo solo ottenuto questo, le imprese possono avviare al lavoro il personale selezionato;
- i progetti devono indicare chiaramente il percorso formativo.
Tramite l'Ispettorato del lavoro, possono essere effettuati controlli sull'attuazione dei progetti formativi. In caso di inosservanza, il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato a partire dall'assunzione a Cfl.
Al lavoratore va riconosciuta la qualifica conseguita con il ,Cfl, in caso venga confermato presso la medesima azienda o da altra impresa, per le medesime mansioni svolte in contratto di formazione e lavoro.
Le imprese che assumono con Cfl godono, per ciascun lavoratore, di sgravi fiscali (es.: 25% dei contributi previdenziali e assistenziali per i datori che operano in aree non ricomprese in territori del Mezzogiorno)
Non possono richiedere assunzioni a Cfl, i datori di lavoro che non hanno mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori con Cfl scaduti nei 24 mesi precedenti alla nuova richiesta.
APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
È un contratto di lavoro subordinato a disciplina speciale, che obbliga l'imprenditore a impartire al lavoratore-apprendista l'insegnamento necessario a conseguire capacità tecniche per diventare un lavoratore qualificato.
Il datore di lavoro deve chiedere l'autorizzazione all'Ispettorato del lavoro, precisando le condizioni della prestazione richiesta, il genere di addestramento degli apprendisti e la qualifica che questi conseguiranno.
Tutti i giovani di età non inferiore ai 16 anni e non superiore ai 24 possono essere assunti come apprendisti; con licenzia media l'età scende ai 14 anni. Nelle ditte artigianali e quando lo prevedono i Contratti di categoria, l'età può essere elevata sino ai 29 anni per «qualifiche ad alto contenuto professionale».
La durata massima del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni.
L'orario di lavoro non deve superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. In queste sono inserite e calcolate anche le ore di insegnamento la cui percentuale precisa viene determinata dai Ccnl; in assenza di questi sono destinate all'insegnamento 200 ore complessive annue ripartite in 8 ore settimanali.
È vietato il lavoro fra le ore 22 e le ore 6, e comunque ogni forma di lavoro a incentivo o a cottimo.
L'apprendista non può fare lavori di manovalanza e di produzione in serie né deve essere sottoposto a carichi di lavoro superiori alle sue forze o che non riguardino il mestiere per il quale è stato assunto.
L'apprendista deve frequentare i corsi di insegnamento complementare, obbligatori e gratuiti, che prevedono prove finali di idoneità; la qualifica ottenuta dovrà essere scritta sul libretto individuale di lavoro.
Se al termine dell'apprendistato l'imprenditore non dà disdetta del contratto, il lavoratore resta in servizio con la qualifica ottenuta e il periodo dell'apprendistato è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.
La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario trasforma l'apprendistato in ordinario rapporto subordinato e di conseguenza il licenziamento al termine del fissato periodo di apprendistato va ritenuto illegittimo perché privo di giustificazione. (Pret. Prato 20/7/95).
JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
Il job-sharing è un rapporto di lavoro subordinato che consiste nella condivisione del medesimo posto di lavoro da parte di due o più lavoratori che si obbligano contrattualmente in solido nei confronti di un datore di lavoro, garantendogli l'intera prestazione lavorativa attraverso una autonoma gestione delle modalità di svolgimento temporale della prestazione medesima. Questo istituto, pur essendo presente nella normativa, da qualche anno non ha mai avuto una definitiva regolamentazione. È stato assimilato come forma del lavoro a tempo parziale, creando difficoltà nell'applicazione per le evidenti differenze tra gli istituti.
Vi è stata per lungo tempo anche un problema di legittimità dell'istituto. Ciò è stato risolto in parte dai chiarimenti della circolare ministeriale sopraindicata, la quale sancisce quanto segue:
- i lavoratori sottoposti a contratto di job-sharing rispondono unitariamente dell'intera prestazione;
- l'assenza di uno dei lavoratori legittima il datore di lavoro a pretendere l'intera prestazione all'altro lavoratore solidamente obbligato;
- dal punto di vista contributivo i lavoratori sono "assimilati" a quelli a tempo parziale con la precisazione che il calcolo dei contributi e delle prestazioni sarà effettuato non in riferimento all'orario previsto nel contratto bensì, mese per mese, con riferimento alla effettiva prestazione di ciascuno, salvo conguaglio a fine anno.
LAVORO IN COOPERATIVA
Il lavoro in cooperativa presenta un quadro normativo assai complesso, sia per la sua natura giuridica, sia perché la legislazione è diversificata a seconda delle finalità della cooperativa stessa. Inoltre la giurisprudenza è assai ricca di sentenze controverse e spesso contrapposte.
All'interno di una cooperativa si può lavorare in forma subordinata con uno dei vari tipi di contratto previsti dall'ordinamento vigente.
1. Dipendente di cooperativa. i dipendenti di cooperativa devono rifarsi al contratto con il quale sono assunti, per comprendere meglio il rapporto con questa.
2. Socio di cooperativa. L'attività svolta da un socio in favore di una cooperativa non è teoricamente riconducibile né a un rapporto di lavoro subordinato, né a una prestazione d'opera, né è riconducibile a un autonomo rapporto con la società.
Le società cooperative Mantengono il rapporto fra le parti, nei limiti degli obblighi dell'atto costitutivo (statuto della società), che vengono posti a carico dei soci.
Ad esempio, non sono applicabili gli accordi economici stipulati a livello nazionale, tra Confindustria e sindacati, se la federazione delle cooperative non abbia voluto aderirvi spontaneamente.
Teoricamente una cooperativa è una società avente lo scopo di inserimento dei propri cooperatori alle migliori condizioni lavorative, e con l'attività sociale, di creare vantaggi diretti e economici per i singoli soci. L'attività dei soci costituisce l'adempimento di un contratto sociale tra cooperativa e socio.
Nella società cooperativa non esiste nessun diritto individuale del socio al lavoro, e quindi al reddito, ma la cooperativa è tenuta sempre a occupare i soci in modo da assicurare a tutti una distribuzione quanto più possibile equa del lavoro e una retribuzione proporzionata al tipo e alla quantità di lavoro svolto.
All'interno di questo rapporto di lavoro non esiste l'indennità di anzianità, non sussistendo (a parere del legislatore) i requisiti di subordinazione, mentre in caso di infortunio è diritto del singolo socio percepire l'indennità per inabilità temporanea.
La controversia che può nascere tra socio e società cooperativa esula dalle competenze del giudice del lavoro, ma è di competenza del tribunale civile ordinario.
La legge Treu stabilisce (art. 24 comma 3) che «la perdita dello stato di socio su iniziativa della cooperativa ovvero del singolo socio è equiparata rispettivamente al licenziamento o alle dimissioni del socio».
Per svincolare da possibili cause di lavoro, miranti a ottenere la determinazione della subalternità del rapporto, le cooperative impongono la sottoscrizione della quota societaria all'inizio della "collaborazione"; di fatto il lavoratore non trae nessun vantaggio da questo, bensì si troverà a lavorare con prestazioni precarie, flessibilissime e con retribuzioni alla mercé della cooperativa, con l'impossibilità di intentare una causa presso la Pretura del lavoro, in quanto socio.
È tuttavia possibile dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Un esempio è rappresentato dalla seguente sentenza:
«Ove la prestazione del socio di una cooperativa di produzione e lavoro venga svolta sulla base delle direttive ricevute senza alcuna effettiva autonomia decisionale, con la corresponsione di una retribuzione in misura fissa e a cadenza mensile, con l'utilizzo di materiali e attrezzature della cooperativa, il tutto senza l'assunzione di alcun rischio economico, ne consegue la qualificazione di tale rapporto di lavoro in termini di subordinazione» (Pret. Monza 30/4/96, est. Padalino, in D&L 1997,175).
NEL 1995 INIZIA IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO SOSTITUENDOLO APPENA POSSIBILE CON LAVORO APPARENTEMENTE AUTONOMO E DICENDO DI PASSARE DALLO STATUTO DEI LAVORATORI A QUELLO DEI LAVORI
LE FORME DEL LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
Quella del lavoro autonomo o non subordinato è una categoria che comprende una tipologia di funzioni e professioni molto diverse le une dalle altre.
Ciò che le accomuna è il fatto di corrispondere a dei rapporti di lavoro che non fanno capo a un contratto collettivo nazionale e di non avere, quindi, contrattualmente o per norma giuridica, le garanzie di continuità e di tutela previste, almeno in teoria, per i lavoratori subordinati quali il pagamento delle ferie, della malattia, del TFR e di non godere, in molti casi, di tutela pensionistica.
In realtà, però, i rapporti di lavoro di tipo autonomo vanno dalle prestazioni professionali a prestazioni che, per quanto riguarda la subalternità all'impresa, non hanno niente di diverso dal lavoro dipendente. Molto spesso collaborazioni saltuarie e occasionali, collaborazioni coordinate e continuative e talvolta anche prestazioni a partita IVA non corrispondono a un rapporto di reale «autonomia» tra lavoratore e datore di lavoro, ma al contrario a un rapporto dove il ricatto nei confronti dei lavoratore è tale da costringerlo a accettare condizioni contrattualmente svantaggioso pur di lavorare.
Ad esempio, le collaborazioni coordinate e continuative non hanno una disciplina propria nel Codice civile, ma solo delle norme fiscali e previdenziali, e per questo corrispondono più a una forma di pagamento per lavoro autonomo che a un vero e proprio tipo di rapporto di lavoro. D'altra parte, per loro stessa definizione, queste «collaborazioni» presuppongono una coordinazione tra il committente e il lavoratore e una continuità nel tempo che trasformano il lavoro autonomo in lavoro sostanzialmente subordinato.
Per questo si distingue all'interno della categoria del «lavoro autonomo o non subordinato» tra lavoro parasubordinato e il contratto d'opera.
Il primo corrisponde a quei tipi di rapporto che per modalità di svolgimento e continuità nel tempo apparterrebbero alla tipologia dei lavoro subordinato (per esempio le collaborazioni coordinate e continuative), mentre il secondo corrisponde maggiormente alla tipologia di un rapporto professionale con reale autonomia da parte del prestatore d'opera.
La figura del lavoratore parasubordinato, quindi, si può ben affiancare a quella del lavoratore a contratto di subordinazione atipico. In diversa maniera ma con risultati analoghi contribuisce a rendere flessibile il mercato del lavoro e a diminuire garanzie e tutele per il lavoratore dando al padrone il potere di decidere la durata del rapporto, l'entità del salario e i tempi di lavoro.
Infatti, i contratti di parasubordinazione sono, insieme ai contratti atipici, gli unici in crescita. Allo scopo di consolidare quanto già operante nei fatti alcuni esponenti dell'"asinistra" (Ichino, De Benedetti) avanzano proposte di normativa giuridica che realizzi una ulteriore deregolamentazione delle tutele del lavoro dipendente.
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