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di robyjo
TUTTI I TIPI DI CONTRATTO DI LAVORO ESISTENTI IN ITALIA
IL LAVORO NEL CODICE CIVILE
? LAVORO SUBORDINATO (Codice civile, art. 2094) E LAVORO AUTONOMO (Codice civile, art. 2222)
? IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI LAVORATORI
? CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO (Codice civile art. 2097)
? CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (legge 230/62)
? CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time) (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
? CONTRATTI DI SOLIDARIETA' (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
? NEL 1987 INIZIA L'ATTACCO AL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
? ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (leggi 56/87; 196/97)
? CASSA INTEGRAZIONE E MOBILITA' (OSSIA LIBERTA' DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO) (l. 223/91)
? LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE (l. 196/97)
? LAVORI SOCIALMENTE UTILI (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
? CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
? APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
? JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
? LAVORO IN COOPERATIVA
? NEL 1995 INIZIA IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO SOSTITUENDOLO APPENA POSSIBILE CON LAVORO APPARENTEMENTE AUTONOMO E DICENDO DI PASSARE DALLO STATUTO DEI LAVORATORI A QUELLO DEI LAVORI
? LE FORME DEL LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
? RITENUTA D'ACCONTO
? PARTITA IVA
? IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO RIENTRA NEL SISTEMA DEI PATTI NEOCORPORATIVI 92, 93, 96, 98
? PATTI TERRITORIALI E CONTRATTI D'AREA
? PATTI TERRITORIALI
? CONTRATTI D'AREA
? APPLICAZIONE 1999: IL PATTO NEOCORPORATIVO PER IL LAVORO DEL COMUNE DI MILANO
IL LAVORO NEL CODICE CIVILE
LAVORO SUBORDINATO (Codice civile, art. 2094)
E LAVORO AUTONOMO (Codice civile, art. 2222)
1. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, per una retribuzione, a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
2. Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo campo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare ... .
L'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo cambia le garanzie previste. Nel primo caso, secondo le norme dei contratti, sono garantite ferie, malattia, Tfr e contributi previdenziali.
IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI LAVORATORI
CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO (Codice civile art. 2097)
È un contratto di lavoro subordinato che prevede l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da parte dell'azienda. Rappresenta la "normalità" dei contratti di lavoro: infatti il rapporto lavorativo è giuridicamente considerato, almeno per il momento, a tempo indeterminato. Fanno eccezione tutte quelle forme che danno un'autonomia al lavoratore, e alcuni particolari tipi di contratto di lavoro subordinato che prevedono una scadenza del rapporto lavorativo, nei quali il termine deve essere messo comunque per iscritto.
La sensibile diminuzione nel numero dei lavoratori a tempo indeterminato è dovuta sia alla diffusione dei cosiddetti contratti atipici (tempo determinato e tempo parziale, vedi oltre) sia all'uso sempre più indiscriminato dell'istituto della Cassa integrazione e della mobilità.
Per questa ragione riportiamo qui di seguito la normativa e alcune indicazioni su questi due istituti.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (legge 230/62)
È un contratto di lavoro per il quale l'assunzione ha validità solo per un periodo di tempo ben stabilito.
Il contratto a tempo determinato è applicabile solo:
- per i lavori di tipo stagionale, dei quali esiste preciso elenco (vedi DPR del 7 ottobre 1963, n. 1525);
- nel settore dello spettacolo per lavori in specifici programmi o per sostituzione.
- per le lavorazioni, anche a progetto avviato, che richiedono impiego di lavoratori specializzati diversi da quelli normalmente impiegati, e limitatamente alle fasi complementari o integrative per le quali non
vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
- quando l'assunzione avviene per sostituire lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto, e di conseguenza nel contratto deve essere riportato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione (per esempio maternità, servizio militare, malattia ecc.);
- quando l'azienda deve eseguire un'opera o un servizio di carattere straordinario od occasionale, in questo caso l'azienda, prima dell'assunzione, deve aver già progettato l'entità della mansione;
- quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo per la durata massima di 6 mesi;
Nel caso di prestazione di lavoro continuata oltre la scadenza del termine, e ove non risulti una contraria volontà delle parti, il contratto si considerava a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione.
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time) (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che prevede un orario di lavoro ridotto.
L'orario ridotto può essere differentemente gestito, per cui è possibile parlare di 3 tipologie di part-time:
- orizzontale: lavoro svolto per tutti i giorni della settimana a orario ridotto;
- verticale: lavoro svolto per alcuni giorni della settimana a orario ridotto oppure a orario normale;
- ciclico: lavoro svolto per alcune settimane nel mese o per alcuni mesi nell'anno.
Sono i contratti collettivi, anche aziendali, che regolano questa ulteriore forma di lavoro subordinato stabilendo la percentuale di lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale, le mansioni alle quali possono essere adibiti e le modalità temporali di svolgimento delle prestazioni a orario ridotto.
Il contratto a part-time deve essere in forma scritta indicando:
mansione, livello professionale e retributivo, categoria, orario di lavoro, sede di lavoro, contratto nazionale di categoria applicato.
Una copia di questo deve essere inviata dal datore di lavoro all'Ispettorato provinciale del lavoro.
CONTRATTI DI SOLIDARIETA' (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
Sono contratti di lavoro subordinato nei quali è prevista una riduzione dell'orario per far fronte a licenziamenti di personale in esubero oppure per permettere nuove assunzioni.
Sono previsti due tipi di contratti di solidarietà:
- difensivo (accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative, che prevede una riduzione di orario al fine di evitare del tutto o in parte la riduzione del personale);
- espansivo (accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative, con una riduzione di orario per favorire l'assunzione di nuovi lavoratori).
Entrambe le forme sono incentivate.
Il datore di lavoro usufruisce di una consistente riduzione contributiva (varia dal 25% al 40%).
I contratti espansivi determinano agevolazioni per il datore di lavoro quali il versamento a suo favore di un contributo calcolato sulla retribuzione lorda contrattuale.
I contratti di solidarietà difensivi possono essere applicati in aziende con più di 15 dipendenti (20 se commerciali).
Per ottenere i benefici previsti, l'azienda deve farne specifica domanda al Ministero del lavoro tramite l'Ufficio regionale del Lavoro e della massima occupazione.
Ai lavoratori a cui si applicano i contratti la diminuzione retributiva dovuta alla riduzione d'orario è integrata
dall'Inps per il 60% della retribuzione perduta.
NEL 1987 INIZIA L'ATTACCO AL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (leggi 56/87; 196/97)
La legge 56 del 1987 ne estende l'applicazione a tutti i settori a patto che vi sia un recepimento nel contratto collettivo di lavoro stipulato con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato. Con la legge 196 del 24/6/97 (pacchetto Treu) il datore di lavoro può prolungare il rapporto di lavoro per 20 giorni (nel caso di contratto inferiore ai sei mesi) o 30 giorni (negli altri casi) oltre la scadenza del contratto incorrendo in sanzioni di carattere esclusivamente pecuniario. Se il lavoro prosegue oltre questo periodo, allora il contratto diviene a tempo indeterminato.
CASSA INTEGRAZIONE E MOBILITA' (OSSIA LIBERTA' DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO) (l. 223/91)
La Cassa integrazione è un sostegno al reddito (erogato dallo Stato) che integra la retribuzione persa dei lavoratori a seguito di crisi dell'azienda. Ci sono 2 tipi di Cassa integrazione:
1. ordinaria per crisi aziendali temporanee (mancanza di commesse, ecc.) che presumono una certa ripresa della attività lavorativa; dura un massimo di 12 mesi, non consecutivi, in 2 anni;
2. straordinaria per eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti ecc.) con possibile messa in mobilità (licenziamento) dei lavoratori coinvolti; è applicabile ad imprese con più di 15 dipendenti (industria) e più di 200 (commercio), è erogata come quella ordinaria e dura 2 anni.
La mobilità per le aziende con eccedenza di organico (il diritto del padrone al licenziamento collettivo) è collegata ai cosiddetti ammortizzatori sociali per i lavoratori.
L'iscrizione nella lista di mobilità viene richiesta dall'azienda che interrompe il rapporto di lavoro e viene decisa dalla Commissione Regionale per l'Impiego. Gli iscritti nella lista hanno diritto, nei casi previsti dalla legge, alla indennità di mobilità. L'indennità non è prevista per chi lavorava in un'azienda con meno di 16 dipendenti. In quest'ultimo caso il lavoratore dove chiedere l'iscrizione nella lista di mobilità, rivolgendosi all'Ufficio di collocamento entro 60 giorni dalla comunicazione dei licenziamento.
Percepisce solo la disoccupazione ordinaria e non l'indennità di mobilità, ma può trovare più facilmente un nuovo posto di lavoro perché l'azienda che lo assume ottiene sconti sui contributi.
I lavoratori possono percepire l'indennità di mobilità per un periodo di 12 mesi se hanno meno di 40 anni, di 24 mesi se hanno compiuto i 40 anni e di 36 mesi se hanno compiuto i 50 anni.
L'indennità di mobilità è pari al 100% del trattamento di Cassa integrazione straordinaria per i primi 12 mesi e al 80% per il periodo successivo.
I lavoratori collocati in mobilità da imprese appartenenti ai settori della chimica, dell'industria metallurgica non ferrosa, dell'industria tessile, dell'abbigliamento e delle calzature nonché le aziende di settori in crisi strutturale possono usufruire della «mobilità lunga» che consente a coloro che siano in possesso di particolari requisiti relativamente all'età e all'anzianità contributiva di prolungare il periodo di erogazione dell'indennità di mobilità fino alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità. In particolare, per la pensione di vecchiaia il lavoratore deve avere un'età superiore ai 55 anni se uomo o di 50 anni se donna, e almeno 11 anni (572 settimane) di versamenti contributivi: per la pensione di anzianità il lavoratore deve avere un'età superiore ai 50 anni (uomo) o di 45 (donna) e più di 28 anni (1456 settimane) di versamenti contributivi.
Il lavoratore viene cancellato dalla lista di mobilità nei seguenti casi:
- rifiuto di un lavoro professionalmente equivalente e con livello retributivo non inferiore al 90% rispetto a quanto percepito precedentemente (la sede può essere fino a 50 Km dalla residenza del lavoratore o raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici);
- se non risponde senza giustificato motivo alla convocazione da parte degli Uffici Circoscrizionali o del- l'Agenzia per l'impiego;
- non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione (a mezzo di raccomandato A.R.) del lavoro prestato a tempo parziale o determinato;
- rifiuto a essere impiegato in Lavori socialmente utili.
È invece possibile mantenere l'iscrizione nella lista di mobilità nei seguenti casi:
- avviamento e successiva accertata non idoneità alle mansioni;
- assunzione a tempo pieno e indeterminato e risoluzione del rapporto in periodo di prova. In questo caso è consentita la reiscrizione per un massimo di due volte.
LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE (l. 196/97)
li lavoro temporaneo o interinale è un contratto di lavoro subordinato tra un lavoratore e un'agenzia di intermediazione di prestazioni lavorative a carattere temporaneo. L'agenzia a sua volta stipula un contratto con l'impresa dove effettivamente il lavoro verrà svolto. Il lavoratore stipula un contratto con l'agenzia interinale, ma svolge di fatto il lavoro con una azienda/impresa (anche più di una), rispettandone gli orari, i tempi di consegna, la disciplina. L'impresa utilizzatrice non ha quindi un contratto con il lavoratore ma con l'impresa fornitrice, l'agenzia, del lavoro interinale (contratto di fornitura).
Per il periodo della prestazione, il lavoratore interinale a termine resta dipendente dell'agenzia che provvede al pagamento dei salario e al versamento degli oneri contributivi. La durata, le prestazioni e il salario non sono però indicati dall'agenzia, bensì dall'impresa che impiega il lavoratore. Il trattamento retributivo non può essere inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice. Il periodo di lavoro inizialmente stabilito può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, nei casi e per la durata previsti dal contratto nazionale di categoria.
Se il prestatore di lavoro temporaneo è adibito a mansioni superiori, deve essere data comunicazione scritta all'impresa fornitrice, consegnandone copia al lavoratore.
I casi in cui è possibile avvalersi di lavoro interinale sono stabiliti dai contratti nazionali di categoria.
L'uso di lavoro interinale è vietato per:
- categorie di basso contenuto professionale (la finanziaria 2000 lo estende anche a queste qualifiche);
- sostituzione di lavoratori in sciopero;
- lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale;
- lavori particolarmente pericolosi;
- nelle unità produttive in cui si siano effettuata licenziamenti collettivi entro i dodici mesi precedenti.
Il contratto tra lavoratore e agenzia garantisce il pagamento degli oneri sociali e i diritti sindacali e
indica:
- i motivi del ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo e la durata della prestazione lavorativa;
- presso quale impresa/azienda andare il luogo e l'orario;
la mansione da svolgere e la retribuzione prevista dal Ccnl.
Le imprese che utilizzano i lavoratori tempora nei:
- richiedono alle agenzie interinali i lavoratori necessari precisando la durata della prestazione;
- firmano un contratto di fornitura di servizi con l'agenzia;
- sostengono soltanto il costo delle ore effettivamente svolte;
- indicano la mansione richiesta e il salario corrispondente.
Le agenzie che forniscono il lavoro temporaneo possono essere: società per azioni, cooperative partecipate da enti pubblici, agenzie no profit legate al sindacato e alla Lega delle Cooperative. Le maggiori agenzie, già oggi esistenti, appartengono a grosse multinazionali (olandesi, americane, inglesi
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